Informação é poder

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A imprensa foi considerada por todo o século XX como sendo o Quarto Poder. Ao contrário do Executivo, do Legislativo e do Judiciário, seu poder não era investido por meios jurídicos e constitucionais, e nem mesmo pela validade do voto. A imprensa conseguia seu poder por meio do próprio produto que comercializava, e ainda comercializa: a informação. A informação também é o motor que derruba ou ergue políticos, líderes de estado e até mesmo grupos inteiros ao poder.

Saindo do mercado e ingressando no microcosmos empresarial e corporativo, essa informação, ao contrário do que muitos pensam, ganha ainda mais peso no jogo de poder. Infelizmente, um dos departamentos que mais armazena e coleta informações  e que menos utiliza para ganhar palavra, é o de recursos humanos.

A informação concede poder de barganha, permite tomar decisões mais claras e objetivas, permite evitar e remediar conflitos, ganhar posições, imprimir mudanças e criar lideranças. Por essa razão, o RH, que concentra informações sobre todos dentro da empresa, poderia usar melhor de sua posição e dos dados e informações que possui, para criar inovações e gerar mudanças e novos padrões dentro de uma organização.

Mas como o RH pode se abastecer de informação e que tipo de informações são úteis para que o departamento pessoal ganhe posição e poder de circulação dentro das empresas.

O RH precisa manter contato frequente e próximo com as lideranças de cada setor dentro da empresa. Necessidades de treinamento, renovação de quadros, promoções, rotinas de coach e aprimoramento e outras podem surgir a partir de rápidas atualizações e conversas com gerentes e diretores.

Mas o principal benefício do bom relacionamento com líderes, para o RH, é a possibilidade de implementar com maior facilidade projetos e programas de desenvolvimento de pessoal, sem barreiras que naturalmente se interpõem a esse tipo de programa. Com os líderes como aliados, além de um fluxo constante de informação, o RH garante acesso a cada departamento.

Mantendo o canal aberto com lideranças, o RH não apenas pode fazer sua política com os demais setores da empresa, mas também é capaz de acumular informações valiosas para os processos e tarefas que desempenha:

  • Situações de risco trabalhista, envolvendo processos, por exemplo;
  • Cumprimento de jornadas e horas trabalhadas;
  • Eficiência e assertividade das lideranças;
  • Nível de controle e comando por departamento;
  • Funcionários e colaboradores fora do perfil desejado;
  • Internalização e absorção da cultura corporativa;
  • Conforto e satisfação dos colaboradores;
  • Necessidades de substituições em equipes;
  • Funcionários sobrecarregados;
  • Possibilidades e potenciais promoções;
  • Episódios onde haja risco de assédio moral ou mesmo sexual;
  • Alinhamento de discurso das lideranças com a cultura empresarial.

Tudo isso é informação  e toda informação pode ser revertida em dados. Esses dados, posteriormente, serão capazes não apenas de dar rumo às decisões do RH em si, mas de fornecer premissas para a criação de programas e projetos com poder de modificar a própria organização como um todo.

Com todos esses dados, o RH pode fornecer aos dirigentes de uma empresa informações confiáveis para que esses apostem em seus programas e projetos, e banquem sua realização. Em suma, o acesso à informação proporcionada por líderes cria bases mais sólidas para decisões no âmbito do RH, da empresa e fomenta a manutenção de um departamento de RH forte dentro da empresa.

Ademais, o respeito dos líderes de cada área em relação ao RH somente se dará à medida que o departamento pessoal tenha uma atuação próxima, porém eficaz e eficiente.

Mas nem somente de líderes é feita uma organização e o RH sabe bem disso. Contudo, muitas vezes esse departamento, que deveria fornecer amparo ao trabalhador em vários aspectos, é inatingível e fechado.

Perde não apenas o trabalhador, mas também os líderes do RH engessado e secreto, que passam a operar à revelia do que realmente ocorre dentro da empresa, elevando sistematicamente suas chances de falha e desastres.

Os recursos humanos têm, como uma de suas premissas, promover a eficiência na comunicação da empresa e seus dirigentes com o funcionário, o chamado público interno. Embora muitas empresas realizem esse trabalho de informação por meio de setores de comunicação corporativa, o RH mantém para si a obrigação de ouvir esses trabalhadores, informá-los a respeito de aspectos importantes de sua vida corporativa e seu trabalho e também mantê-lo produtivo e satisfeito à medida do possível.

Na contrapartida, toma-se desse trabalhador informações importantes para a atuação mais pormenorizada e focada, algo que muitas vezes o canal de contato com as lideranças não é capaz de oferecer.

O trabalhador, ou a base da pirâmide, é o ponto mais baixo dentro da empresa. Ele sabe exatamente o que ocorre no cotidiano empresarial, nas operações e nos processos, e suas informações têm uma qualidade muito mais empírica do que teórica.

Vejamos um exemplo. Ao conversar com lideranças do departamento de vendas, o RH apura que o volume de vendas está crescendo e todos os funcionários parecem estar satisfeitos com seu programa de bonificações e suas comissões.

Entretanto, ouvindo dois ou três vendedores, o RH acaba constatando que eles gastam excessivamente com refeições em visitas externas, e que seu tíquete fornecido pela empresa deveria, assim, possuir um valor mais alto do que o de outras categorias.

Sim, é sempre possível que essa informação chegue às lideranças por meio de conversas e reclamações, mas atuando junto ao trabalhador de forma direta, o RH acaba tendo essa informação em primeira-mão. Isso previne descontentamentos, reclamações e até problemas mais graves como o absenteísmo e o abandono de emprego.

O RH, em relação ao funcionário, é o antes, tem capacidade de averiguar situações irregulares, problemas em relação a funções, falhas em equipes e muito mais antes que desastres venham a ocorrer. Os demais departamentos, muitas vezes, representam o depois nesse mesmo quesito.

O RH não precisa se limitar ao ambiente interno para coletar e distribuir informação. Muito pelo contrário, é no ambiente externo que o RH colhe mais informações de interesse da empresa e seus funcionários.

Muitas informações que precisam circular na empresa precisam ser angariadas fora dela pelo departamento de recursos humanos:

  • Contatos com sindicatos, para atualizar-se sobre mudanças em acordos de categorias, notificações de greves e paralisações, pleitos sindicais e tendências nas diversas áreas de trabalho;
  • Coleta de informações legais referentes ao trabalhador e divulgação das mesmas para funcionários e dirigentes da empresa;
  • Informações sobre doenças, campanhas, eventos e outros de interesse direto do funcionário;
  • Notícias e informações relevantes que possam afetar não apenas a empresa, mas principalmente suas condições de trabalho e empregabilidade;
  • Atualizações na forma de cursos e treinamentos;
  • Informações sobre tendências de mercado e práticas em concorrentes.

As possibilidades são virtualmente infinitas e o RH precisa estar sempre a postos para levantar informações que possam, ao mesmo tempo, beneficiar ou alertar ao trabalhador e à empresa como um todo.

O RH é o departamento responsável por treinamentos e rotinas de capacitação, na grande maioria das empresas. Educando e capacitando o trabalhador, o departamento pessoal não apenas cria um quadro mais qualificado, mas também ganha notoriedade e poder perante os dirigentes de uma empresa.

Toda informação coletada no mercado e em universidades, por exemplo, pode ser transformada em cursos e processos de capacitação que fazem da empresa melhor. O RH, muitas vezes, detém essa incumbência: transformar dados e informações em conhecimento; para em seguida passar esse conhecimento adiante, ou transmiti-lo dentro e fora da empresa.

Criar rotinas de aprendizagem empresarial é algo que concede poder ao RH, entre os trabalhadores, gerando processos produtivos mais eficazes e modernos; entre líderes, proporcionando mais inteligência no processo de gestão e autoconhecimento, por meio de ferramentas de coaching ou vivências para executivos, entre outros.

Qualquer RH que seja capaz de transformar informações em conhecimento tende a ser tornar um norte na evolução e na inovação da organização, ditando a velocidade com que passos rumo ao futuro são tomados, por meio da educação.

O RH ainda exerce, muitas vezes, um papel semelhante ao de relações públicas. Algumas vezes, o trabalhador e a empresa estão inseridos em uma realidade maior, que exige interpretação de informações e dados por parte de um bom departamento pessoal.

Acompanhar as comunidades envolvidas e faixas sociais relacionadas á empresa e ao trabalhador são formas de criar um poder maior dentro do RH perante a empresa.

Não raramente, será o RH, se bem estruturado, o departamento a lidar com stakeholders e com a sociedade no interesse da empresa e seus funcionários, perder essa oportunidade não faria nenhum sentido.

Fonte: Pesquisa na internet

 

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